Der schlichte Blick auf die Entwicklung der Generationenverhältnisse erklärt diese Veränderung: Waren die heutigen Babyboomer (Geburtsjahrgänge bis 1965) bei Eintritt in den Arbeitsmarkt schlichtweg aufgrund ihrer „Masse“ in einer vergleichsweise schlechten „Verhandlungsposition“ (Arbeitgebermarkt), sehen sich Arbeitgeber seit den 2010er-Jahren zunehmend einem Arbeitnehmermarkt gegenüber, auf dem sie sich teils bei den qualifizierten Nachwuchskräften „bewerben“, eine große Offenheit für deren Bedürfnisse und Wünsche zeigen und diese mit denen der anderen Generationen im Betrieb in Einklang bringen (müssen). Denn aufgrund der demografisch bedingten Knappheitssituation war und ist die Generation Y nicht mehr in gleichem Maße bereit, sich an den Normen und Werten der älteren Generationen im Betrieb zu orientieren, wie die Vorgängerkohorten.

Während die Babyboomer sich durch ein hohes Maß an Konkurrenzfähigkeit und Karrierestreben, gleichzeitig aber auch eine hohe Sozialkompetenz, Anpassungsfähigkeit und Loyalität einem Arbeitgeber gegenüber auszeichnen, lassen sich schon in Bezug auf die darauffolgende Generation X (Geburtsjahrgänge 1966 bis 1985) Veränderungen erkennen. Diese Generation wuchs in einem Umfeld auf, das durch steigende Unsicherheiten im ökonomischen und gesellschaftlichen Bereich gekennzeichnet war. Sie sucht infolgedessen nach Sicherheit im Beruf und strebt nach Weiterentwicklung und materiellem Wohlstand. Gleichzeitig wird hier schon vermehrt eine ausgewogene Work-Life-Balance gewünscht. Diese Tendenzen stellten für die nachfolgende Generation Y bereits eine Selbstverständlichkeit dar und intensivierten sich noch. Diese Generation profitiert von der Globalisierung und nutzt die Vorteile zu eigenen Gunsten in der Berufsfindung, sodass nicht zuletzt häufigere Berufs- oder Arbeitgeberwechsel stattfinden und die Erfüllung der eigenen Grundbedürfnisse im Vordergrund steht. Spannende Arbeitsaufgaben, immer wieder neue Herausforderungen und interessante Fragestellungen machen bei der Wahl eines Arbeitgebers und bei der Entstehung von Motivation und Bindung den Unterschied. Dazu gehört auch die Möglichkeit, selbstständig zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen sowie sich in gewisser Weise selbst zu verwirklichen und „Autonomie“ zu erfahren. Hierzu hat der Wandel der Erziehungsziele und -grundsätze hin zu einem partizipativen und stärkenorientierten Erziehungsstil maßgeblich beigetragen. Für die meisten ab dem Jahr 2000 geborenen Vertreterinnen und Vertreter der sogenannten Generation Z steht der Einstieg in das Berufsleben erst noch bevor. Ihnen werden in der aktuellen Shell-Jugendstudie ein hoher Pragmatismus, eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit sowie der Wunsch nach Sicherheit und sozialen Beziehungen und nach der Möglichkeit, im späteren Berufsleben genügend Zeit für Familie und Freizeit zu haben, bescheinigt (Albert et al. 2015).[1] 

Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass es zum Management der Generationenvielfalt am erfolgversprechendsten erscheint, insbesondere auf die Gemeinsamkeiten und weniger auf die Unterschiede zwischen den Generationen abzuzielen (Rump und Eilers 2015).[2]

Information

[1]Albert, M./Hurrelmann, K./Quenzel, G. (2015): Eine neue Generationsgestalt?, In: Shell Deutschland Holding GmbH (Hrsg.), TNS Infratest Sozialforschung, 17. Shell Jugendstudie, Fischer, Frankfurt a. M.

[2]Rump, J./Eilers, S. (2015): Generationen-Mix: Gestalten statt verwalten. Verlag Wissenschaft und Praxis, Sternenfels.