Um die anstehenden Engpässe, besser bekannt unter dem Reizwort „Fachkräftemangel“, besser abschätzen zu können, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Statistik veröffentlicht: eine Prognose des Arbeitsmarktes bis zum Jahr 2030. Innerhalb der nächsten elf Jahre wird sich der deutsche
Arbeitsmarkt um vier Millionen Erwerbstätige verringern. Eine Umfrage bei den 1.000 größten deutschen Unternehmen ergab, dass gegenwärtig bereits etwa 36 Prozent der Vakanzen schwierig zu besetzen sind. Doch der Zehnjahresvergleich der Bildungsabschlüsse lässt die Hoffnung zu, dass es trotz des demografischen Wandels aufgrund des gesteigerten Bildungsniveaus neue Generationen von Fach- und Führungskräften geben wird. Der Fachkräftemangel kann dadurch vermutlich vorläufig verlangsamt, jedoch gewiss nicht gänzlich aufgehalten werden.

Zauberwort: „Active Sourcing“ 

Es gibt mehr potenziell wechselbereite Erwerbstätige, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, als man zunächst denken mag. Etwa drei Viertel aller Arbeitnehmer sind passiv auf der Jobsuche! Sie sehen sich kaum auf Online-Jobbörsen um. Passive Kandidaten zu erreichen und für das eigene Unternehmen anzuwerben, ist das
erklärte Ziel des Active Sourcing. Diese Taktik kehrt die Recruiting-Logik um, der Arbeitgeber „bewirbt“ sich sozusagen beim potenziellen
Arbeitnehmer. Es wird gezielt untersucht, wo sich Zielpersonen aufhalten, zum Beispiel in Wettbewerbsunternehmen oder auf Kongressen. Identifizierte Personen werden kontaktiert. Dies kann sowohl offline als auch online, beispielsweise über Social Media, geschehen. Die Talente werden beim Active Sourcing strukturiert in einem Talent Pool gesammelt, damit die Recruiter einen ständigen Überblick über die Bewerberanzahl, deren Daten, Status und Kontaktverlauf haben.

Vorteile des Active Sourcing:

  • Geringere Kosten im Vergleich zu herkömmlichen Stelleninseraten
  • Auch Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, werden erreicht
  • Potenzielle Kandidaten können persönlich und mit angepassten Nachrichten kontaktiert werden
  • Personen mit facheinschlägigem Wissen können gefunden werden
  • Es stehen gezieltere Kanäle zur direkten Ansprache zur Verfügung
  • Die persönliche Ansprache wir einer Initiativbewerbung oft vorgezogen und positiver bewertet

Bewerbermanagementsysteme nutzen, erfolgreicher sein

Mittlerweile stehen einige Tools – besonders von sozialen Geschäftsnetzwerken wie LinkedIn
und Xing – zur Verfügung, die das Sourcen auch Recruitern erleichtern, deren Hauptaufgabe für gewöhnlich nicht darin besteht, aktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen. Um im Recruiting der Handhabe großer und unübersichtlicher Excel-Tabellen zu entgehen, empfiehlt es sich – spätestens ab einer gewissen Unternehmensgröße – ein Bewerbermanagementsystem einzusetzen. Dieses hilft dabei, Bewerberdaten (DSGVO-konform) zu verwalten sowie Recruiting- und Auswahlprozesse zu strukturieren. Laut Datenschutzgesetz dürfen Bewerberdaten sowohl erhoben als auch in ein Bewerbermanagementsystem übertragen werden, sofern ein Nutzer diese selbst wissentlich und willentlich öffentlich zugänglich macht. Bei Verwendung eines Bewerbermanagementsystems sind Nutzer obendrein dazu angehalten, den an die datenschutzrechtlichen Bestimmungen angepassten Nutzungsbedingungen zuzustimmen.

Die Talente werden beim Active Sourcing strukturiert in einem Talent Pool gesammelt

Bewerbermanagementsysteme ermöglichen außerdem die Suche nach geeigneten Kandidaten, die bereits im System vorhanden sind. Das Instandhalten des eigenen Talent Pools sollte in Anbetracht einer effizienten Arbeitsweise und im Hinblick auf eine gute Candidate Experience ebenfalls möglich sein. Somit kann auch direkt in der Software aktiv nach passenden Kandidaten gefiltert und die Kommunikation mit diesen abgewickelt werden. ′