So sind mittlerweile in vielen Unternehmen zahlreiche administrative HR-Prozesse, unter anderem alle Themen rund um die Personaldaten, die Lohn- und Gehaltsabrechnung oder das Arbeitszeitmanagement, in spezialisierten Serviceeinheiten gebündelt – in sogenannten HR-Shared-Service-Centern. Alternativ zur internen Einheit bietet sich auch die Ausgliederung an externe spezialisierte Dienstleister an.

Der Trend zum HR-Outsourcing wird zudem durch technologische Entwicklungen weiter vorangetrieben. So ermöglicht es die Weiterentwicklung spezieller HR-Software in Verbindung mit Cloudlösungen, Standardisierungs- und Automatisierungsvorteile in noch größerem Umfang zu nutzen. Es ist daher nicht verwunderlich, dass die sogenannten Software-as-a-Service-Anbieter laut aktueller Studien auch im HR-Bereich hohe Wachstumsraten verzeichnen. Hochvolumige Routineprozesse und -services können darüber häufig besonders effizient abgewickelt werden.

Zudem garantieren die Anbieter die jeweils zeitnahe Anpassung der Services nicht nur an aktuelle technologische Möglichkeiten, sondern auch an jeweils geltende rechtliche Rahmenbedingungen. Neben den klassischen administrativen Prozessen sind es zunehmend auch weitere Bereiche, in denen digitale HR-Tools zum Einsatz kommen. Federführend sind hier das Personalmarketing und das Recruiting.

Die Digitalisierung von HR und das HR-Outsourcing – egal ob intern oder extern – bringen zahlreiche Herausforderungen mit sich.

Möglich wird dies nicht zuletzt durch intelligente digitale Systeme, die inzwischen breit einsetzbar sind. So lassen sich beispielsweise mit IBM Watson und vergleichbaren Tools HR-Daten vollständig automatisiert analysieren.

Die Ergebnisse dienen als Grundlage für eine professionelle datenbasierte Beratung in HR-Standardfragestellungen. Die Algorithmen machen Einflussfaktoren und Zusammenhänge auf ganz neue Weise sichtbar. Mithilfe von Kennzahlen und speziellen Visualisierungen können zudem Entscheidungsalternativen und -hilfen dargestellt werden. Damit ergeben sich ganz neue Managementmöglichkeiten, und weitere Produktivitätsschübe können realisiert werden.

Eine Frage drängt sich allerdings auf: Wenn die Personalarbeit zunehmend standardisiert, automatisiert, digitalisiert und in einem HR-Service-Center gebündelt wird, was bleibt dann noch für das HR-Management? Zwei Punkte möchte ich hier hervorheben.

Erstens: Auch ausgelagerte Prozesse brauchen die enge Anbindung an und damit die konsequente Steuerung durch das Unternehmen und damit durch HR. Es geht darum, einen Qualitätsanspruch nicht nur zu formulieren, sondern auch kontinuierlich im Arbeitsalltag zu gewährleisten.

Zweitens: Wenn Standardprozesse und -services ausgelagert sind, werden im HR-Bereich Ressourcen frei. Das macht eine noch stärkere Konzentration auf strategisch relevante Business- und HR-Themen möglich. Dazu zählt derzeit vor allem die Transformation, die sich rund um die neue, digital geprägte Business- und Arbeitswelt ergibt. Hier geht es, wie auch bei anderen Themen, um ein kluges Stakeholder-Management und die konstruktive Zusammenarbeit mit Management und Sozialpartnern.

Die Digitalisierung von HR und das HR-Outsourcing – egal ob intern oder extern – bringen zahlreiche Herausforderungen mit sich. Es wird darauf ankommen, die damit verbundenen Chancen zu ergreifen und sie engagiert für ein weiterhin starkes HR zu nutzen!