Was sind gute Gründe, auch jenseits von Zielgrößen und Berichtspflichten in Gender Diversity zu investieren? Warum lohnen sich die Anstrengungen?

Es spricht vieles dafür, sich konstruktiv und mit einer strategischen Perspektive auf das Thema einzulassen. Es geht eben nicht nur um gesellschaftspolitische Faktoren wie veränderte Rollenmuster zwischen Frauen und Männern, sondern auch um harte wirtschaftliche Fragen: Die demografische Entwicklung und der Fachkräftebedarf, die innovative Stärke von gemischt besetzten (Führungs-)Teams und veränderte Marktbedingungen sind objektive Argumente, die Ressource der hervorragend qualifizierten Frauen – auch gerade in den Entscheidungspositionen – besser als bisher zu nutzen.

Welchen Herausforderungen müssen sich die Unternehmen stellen?

Wer sich nicht nur pro forma Ziele stecken will, kommt um nachhaltige Veränderungen in der eigenen Unternehmenskultur nicht herum. Unternehmen, die Frauen wie Männern die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen wollen, müssen strukturelle Rahmenbedingungen verändern und zugleich einen organisatorischen Wandel vollziehen. Hier ist vor allem das Topmanagement gefragt, Gender Diversity in der Unternehmensstrategie zu verankern und zur Chefsache zu erklären.

Wie kann der Kulturwandel in den Unternehmen gelingen?

Ein wichtiges Etappenziel ist eine an Chancengleichheit, Vielfalt und an den unterschiedlichen Lebensphasen orientierte Personalpolitik. Und natürlich sind auch eine glaubwürdige Kommunikation und das Ernstnehmen der Betroffenen ein Schlüssel für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement. Nicht zuletzt muss der Wandel von den Führungskräften und den Beschäftigten akzeptiert und gelebt werden.