In Zeiten dynamisch sich wandelnder Arbeitswelten und gesellschaftlicher Veränderungen geraten auch traditionelle Karrieremuster und -wege auf den Prüfstand. Was tun, wenn immer mehr Frauen berufliche Karriere mit Kindern vereinbaren wollen, aber auch ein zunehmender Anteil von Vätern mehr Zeit für die Familie will?

Bei der Wahl des Arbeitgebers lassen sich hoch qualifizierte Beschäftigte von dem Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen sowie Zeitsouveränität leiten. Möchten Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität erhalten oder steigern, müssen sie sich diesen Erfordernissen stellen – insbesondere wenn es darum geht, mehr Frauen in die Toppositionen zu bringen.

Ein wichtiger Grund für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland ist das relativ kurze Zeitfenster im Leben, in dem Frauen und Männer entscheidende Karriereschritte gehen und gleichzeitig Kinder bekommen können. In der Familienphase ist es oftmals schwierig, die Karriere weiter fortzusetzen und dies mit den gewachsenen familiären Verpflichtungen zu vereinbaren.

Die Folge: Viele Paare entscheiden sich eher unfreiwillig für die traditionelle Arbeitsteilung mit den bekannten Folgen für die Karrierechancen der Mütter. Hier setzt das Programm „Karriere mit Kindern“ an – entwickelt von der EAF Berlin und inzwischen in drei DAX-Unternehmen erfolgreich umgesetzt.

Keine Karrierenachteile durch Familienphase

Das Programm richtet sich an weibliche wie männliche Führungs- und Führungsnachwuchskräfte vor, während und nach der Elternzeit. Das Besondere: Es verbindet Maßnahmen zur individuellen Förderung mit Instrumenten zum Kulturwandel.

Es geht also nicht nur darum, die unmittelbare Phase der Elternzeit und den Wiedereinstieg für beide Seiten, Betroffene wie Unternehmen, gut zu handhaben. Vielmehr zielt „Karriere mit Kindern“ in übergreifender, unternehmensstrategischer Perspektive darauf, die Akzeptanz für flexible Arbeitsformen in den Unternehmen zu fördern und Führungskräfteentwicklung so zu gestalten, dass familienbedingte Auszeiten nicht automatisch Nachteile für die berufliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg nach sich ziehen.

Was bedeutet das konkret? Erfahrene Führungskräfte im Unternehmen unterstützen als Mentorinnen und Mentoren junge Mütter und Väter in der komplexen Phase rund um die Elternzeit. Sie begleiten und beraten ihre Mentees, geben Hinweise für die weitere Karriereentwicklung und machen Mut, auch gegen manche Widrigkeiten im Alltag die eigenen Karrierepotenziale auszuschöpfen und mit Familie zu vereinbaren.

Das Mentoring wird begleitet von gemeinsamen Auftakt- und Abschlussveranstaltungen sowie Reflexionsseminaren und spezifischen Trainings für die Mentees, etwa zur Vereinbarkeit, aber auch zur Führung in flexiblen Arbeitsmodellen.

Männer bewusst in Maßnahmen einbeziehen

Parallel hierzu umfasst das Programm ebenso Maßnahmen zur Organisationsentwicklung. Vorgesetzte und Führungskräfte, Personaler/-innen und Interessenvertreter/-innen erarbeiten in Workshops und Good-Practice-Werkstätten Ansatzpunkte und Instrumente für eine Veränderung der Unternehmenskultur.

Im Laufe des Programms erproben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etwa neue Arbeitsmodelle, zum Beispiel Jobsharing, Homeoffice-Lösungen oder Interimsmanagement. Entscheidend für den Erfolg der Maßnahmen ist es, Männer bewusst als Zielgruppe einzubeziehen – und hier liegt oft eine der größten Herausforderungen für die Unternehmenskultur.

Je selbstverständlicher an Familienpflichten angepasste Karrierewege auch für Männer werden, umso weniger stellen Frauen ein „unternehmerisches Risiko“ dar. Was spricht also dagegen, eine inklusive Unternehmenskultur zu entwickeln, in der Frauen und Männern – und zwar in ihrer Vielfalt – faire Chancen und neue Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden?