Was verstehen Sie unter Gender Diversity beziehungsweise unter Diversity Management?

Generell geht es um eine Perspektivenvielfalt. Diese Vielfalt zeigt sich auf der einen Seite bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Beispiel durch Alter, Fähigkeiten, Geschlecht, Ethnie, Familienstand, sexuelle Orientierung oder Identität, besondere Kenntnisse oder Bildungshintergrund.

Auf der anderen Seite wollen wir als Unternehmen dieser Vielfalt mit einer Fülle an Angeboten und passenden Rahmenbedingungen gerecht werden. Gender Diversity oder Mixed Leadership sind hier nur eine von vielen Dimensionen.

Welchen Stellenwert hat die Gender Diversity bei Boehringer Ingelheim?

Sie hat einen sehr hohen Stellenwert. Wir haben schon lange bevor es die Begriffe Diversity & Inclusion gab, viel für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan, um zum Beispiel Erziehenden mit flexiblen Arbeitszeiten den schnellen Wiedereinstieg zu ermöglichen. 2011 wurde im Unternehmen dann konkret das Management für Diversity & Inclusion strategisch und konzeptionell eingeführt.

Gibt es konkrete Programme zur Förderung der Vielfalt unter den Mitarbeitern?

Unsere Fachbereiche vereinbaren gerade eigene Diversity Strategien, um gezielt Vielfalt zu steuern. Betriebsinterne Netzwerke, Mentoring-Programme und darauf ausgerichtete umfassende Qualifizierungsangebote unterstützen das. Ziel ist dabei immer eine Führung der Mitarbeitenden, die sich an ihren jeweiligen Bedürfnissen ausrichtet. Das kann auch mal ein anderer Arbeitsort sein oder eine Bahncard statt eines Firmenwagens.

Im Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf bieten wir Krippenplätze, Kindergartenplätze, Babysitter Service, Notfalldienste, wenn Kinder krank werden, Mitnahme-Essen, Wäscheservice oder eine Ferienakademie für Kinder an. Wir wollen immer die besten Voraussetzungen schaffen, damit Mitarbeitende gesund und motiviert sind, sich mit ihrer Leistung optimal einbringen zu können.

Wie profitieren Unternehmen oder konkret Boehringer Ingelheim von Gender Diversity?

Für uns als forschendes Pharmaunternehmen ist Innovation ein wichtiger Erfolgsfaktor. Wir wollen unsere Zielgruppen, den Markt und wechselnde Rahmenbedingungen gut verstehen. Dafür braucht es die eben zitierte Perspektivenvielfalt, die wir nur mit engagierten und zufriedenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erreichen. Denn diese Vielfalt im Denken, Handeln und Sein sorgt für neue Ideen.

Welche Vorteile haben Mitarbeitende dadurch?

Jeder und jede Einzelne profitiert von unseren mitarbeiterorientierten Rahmenbedingungen und macht uns dadurch für Menschen in ihren unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen zum attraktiven Arbeitgeber. Bei uns soll man Dinge wie Arbeitszeiten, Arbeitsort, Unterstützungsangebote usw. wählen können, um sich möglichst gut bei uns einbringen zu können. Und das gewollt mit den jeweils eigenen individuellen Meinungen und Sichtweisen, die natürlich den Werten des Unternehmens oder unserem Leitbild nicht widersprechen sollten.

Setzen sich männliche Führungskräfte schon genug für Gender Diversity ein oder was erwarten Sie von der Führungsebene generell im Unternehmen?

Ich muss wenig Überzeugungsarbeit leisten, dass wir mehr Frauen in Führungspositionen brauchen. Unser Management hat dies längst als erfolgskritisches Thema erkannt. Kürzlich haben wir z.B. beschlossen, nicht nur die gesetzlichen Anforderungen umzusetzen, um den Anteil an Frauen in

Führungspositionen zu erhöhen. Wir haben uns für freiwillige Zielzahlen und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser verpflichtet. Auch auf globaler Ebene hat das Thema eine hohe Priorität.

Gibt es in diesem Bereich auch Programme, um ein neues Bewusstsein zu schaffen?

Wir bieten zum Beispiel Trainings für Führungskräfte an. In ihnen lernen sie, ihre oft unbewussten Stereotypen zu hinterfragen. Jeder Mensch hat Filter und Werte, derer er sich oft gar nicht bewusst ist und die tief verankert sind. Aber je öfter sie man sich bewusst macht, desto leichter lassen sie sich ändern.

Vor einer Personalentscheidung sollen sich die Führungskräfte klar machen, welche Rollenmodelle sie zum Beispiel in Bezug auf Frauen haben oder wie sie Menschen aus einem anderen Kulturkreis bewerten. Wir steuern dies auch positiv, in dem wir gemischte Auswahlgremien zusammenstellen und eine offene Diskussion fördern. Schon bei Stellenausschreibungen müssen wir auf richtige Tonalität und Bilderwelten achten, um wirklich niemanden auszugrenzen und auch Minoritäten anzusprechen.

Wie sind Sie selbst zum Thema Diversity Management gekommen?

Ich glaube, neben meinem Studium des Internationalen Managements und meiner Ausbildung zur systemischen Organisationsberaterin spielen bei mir persönliche Erfahrungen eine große Rolle. Aufgewachsen bin ich mit einer halb-japanischen Pflegeschwester und ihren Verwandten, deren Verhalten mich als Kind sehr irritiert hat. In der Grundschule wurde ich wegen meiner roten Haare geärgert.

Da hätte ich mir aus heutiger Sicht eine bessere Kultur der Inclusion gewünscht (lacht). Ich profitiere heute noch von meinen Jahren im Ausland, wo ich sowohl Ausländerfeindlichkeit als auch Willkommenskultur erlebt habe. Außerdem bin ich mit drei Brüdern groß geworden – das prägt.