Andrea Dorsch-Kellermann

Global Head of Diversity Management & Inclusive Culture, innogy SE

 

Wie gelingt es Ihnen, in einer technikdominierten Branche weibliche Nachwuchskräfte zu gewinnen? Oder ist das gar nicht mehr schwer?

Doch, wie alle anderen Arbeitgeber müssen wir heute tatsächlich etwas tun und attraktive Arbeitsplätze anbieten, um Nachwuchskräfte für uns zu gewinnen. Wir arbeiten zum Beispiel intensiv mit Universitäten zusammen. Dort werben wir um technisch gut ausbildete Frauen. Wie die Männer durchlaufen sie ein Traineeprogramm. Darüber hinaus können sie bei uns an einem Netzwerk für Frauen teilnehmen. Dann gibt es Mentoring-Programme bei innogy, speziell auch im Bereich MINT, oder Cross-Mentoring mit anderen Firmen.

Wie fördern Sie generell Frauen im Unternehmen?

Es gibt die klassischen Maßnahmen, die die gesamte Familie unterstützen, also flexible Arbeitszeit, Teilzeit, Homeoffice, Sabbatical oder Kinderbetreuung. Dennoch hatten wir lange das Problem, dass zwar rund 34 Prozent weibliche Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind, es sich auf lange Sicht aber nur 21 Prozent auf leitenden Positionen wiederfanden. Seit 2017 haben wir daher eingeführt, dass auf der Shortlist für die Besetzung von Führungspositionen weibliche Mitarbeiter geführt werden müssen. Schafft dies ein Fachbereich nicht, muss er weibliche Führungskräfte extern suchen.

Das kostet zwar Zeit und Geld, erhöht aber den Druck, vielleicht doch noch mal intern genauer nach potentiellen Kandidatinnen zu schauen. Auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands haben wir uns von zehn auf 23,8 Prozent verbessert. Wir haben in den 12 Monaten erreicht, dass wir 50 Prozent aller Positionen bei Führungskräften mit Frauen besetzen konnten. Das ist deshalb toll, weil wir uns ein Ziel von 40 Prozent  gesetzt hatten. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist damit angestiegen.

Sie sind als „Global Head of Diversity Management & Inclusive Culture“ verantwortlich für die Vielfalt bei innogy. Wie wird Diversity bei Ihnen im Unternehmen gelebt?

Wir verstehen uns als buntes, junges und innovatives Unternehmen. Unser Motto lautet nicht weniger, als dass wir die Welt verändern wollen. Sehr erfolgreich stärkt unsere preisgekrönte Arbeitgebermarke #PIONIERGEIST diese Haltung. Dabei geht es zum einen um unsere dynamische und innovative Arbeitswelt. Zum anderen spielt aber auch eine offene, wertschätzende und respektvolle Kultur eine wichtige Rolle. In ihr gilt Chancengleichheit für alle, unabhängig von Faktoren wie Geschlecht, Kultur oder Alter. Diese vielfältigen Teams sind erfahrungsgemäß leistungsstärker, innovativer und nachhaltiger. Sie bilden besser die Welt draußen und damit unsere Kunden ab.

Gewohnheiten zu ändern, ist schwer. Vor welchen Herausforderungen stehen Sie in diesem Prozess?

Wenn man diese Unterschiede in Teams bewusst lebt, ist gleichzeitig das Management gefragt. Denn natürlich bergen diese Unterschiede mehr Konfliktpotential und Meinungen, die aufeinander prallen. Diese Vielfalt zu managen, ist dann auch eine neue Aufgabe von Führungskräften in modernen Unternehmen. innogy unterstützt sie darin, eine Haltung aufzubauen, die echtes Interesse zeigt, Innovationen und nachhaltige Veränderung fördert.


Die Mischung macht‘s

 

Elke Temme

COO,innogy eMobility Solutions GmbH

 

Sie arbeiten als Frau seit vielen Jahren in der technikdominierten Energiebranche – wie erleben Sie Ihre Tätigkeit?

Sie macht mir Spaß. Zu Anfang musste ich mich noch daran gewöhnen, dass ich in Mails „Sehr geehrte Frau Temme, sehr geehrte Herren“ las. Vor zwanzig Jahren gab es noch Vorbehalte. Obwohl ich beispielsweise eine Eins im Notendurchschnitt hatte, zögerten Unternehmen bei meiner Anstellung. Weil ich doch gerade geheiratet hätte und deshalb angeblich gleich schwanger würde. Am Ende zählt aber die Leistung und dass man sich durchbeisst. Und als Frau hilft in einer Männerdomäne eine gute Portion Pioniergeist.

Das heißt, Förderung von Frauen ist danach gar nicht notwendig?

Doch, auf jeden Fall. Ich hatte Chefs, die mich gefördert haben. Es geht viel um einen Bewusstseinsprozess. Banales Thema: Frauen wird zum Beispiel deutlich, dass Männer eher mit einer lauteren Stimme sprechen. Das heißt, dass ich als Frau diesen Unterschied erstmal wahrnehme, dann tatsächlich in Meetings lauter rede oder das sogar übe. Geholfen hat mir ein Netzwerk von Frauen. Auch Mentoringprogramme unterstützen Frauen, für sich zu klären, welchen Weg sie wirklich gehen möchten.

Welche Tipps würden Sie einer jüngeren Kollegin geben, die in Unternehmen in Führungspositionen aufsteigen will?

Ich würde auf eine Umgebung achten, die vor allem die Leistung in den Vordergrund stellt und nicht Geschlecht, Nationalität oder kulturellen Hintergrund. Die also eine offene Kultur lebt, wie wir es bei innogy tun. Ich begleite selbst regelmäßig Mentees in unserem Mentoringprogramm. Oft spiegeln mir diese jungen Kolleginnen, dass gerade der Support durch eine erfahrene Führungskraft ihnen im Bewusstseinsprozess und ihrer Entwicklung hilft. Einen Mentor zu suchen, lohnt sich also.

Gibt es einen „Erfolgsfaktor Frau“ im Unternehmen und was macht ihn aus?

Ich tue mich schwer mit diesen Kategorien. Entscheidender ist bei Teams eine gesunde Mischung. In unseren Teams bei eMobility haben wir bunt durcheinander Frauen, Männer, Amerikaner, Iraner, Introvertierte, Extrovertierte und so weiter. Dank dieser Vielfalt können wir zum Beispiel Produkte wie unsere neue Ladeinfrastruktur unter ganz verschiedenen Perspektiven beleuchten. Die unterschiedlichen Facetten in der Diskussion sind dabei oft erstaunlich. Wichtig sind Mitarbeiter, die offen sind, Talent haben, Innovationen vorantreiben wollen, ihre Stärken einbringen und ihren Job gut machen. Es kann sein, dass Frauen dabei manchmal etwas vorsichtiger sind. Aber das kann in einem gemischten Team auch von Vorteil sein.