Abschalten wird im wahrsten Sinne des Wortes immer schwieriger, die ständige Erreichbarkeit ist der Normalfall. Soweit, so gut. Trotzdem sind aber alle Strukturen in nahezu allen Unternehmen noch auf die alte Welt ausgereichtet. Was muss sich ändern?

Führungskräfte – gerade auch die des mittleren Managements – sind in der aktiven und passiven Rolle: Sie geben die Richtung für Ihre Mitarbeiter vor und sind selbst für ihre Vorgesetzten und Stakeholder erreichbar.

Sie stehen auf beiden Seiten und so ist die Sicht der knapp tausend in der DFK-Erreichbarkeitsstudie im Jahr 2013 Befragten auch besonders differenziert: Sehen sie Gefährdungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen durch ständige Erreichbarkeit? Was muss sich ändern, damit wir trotzdem nicht gestresst werden und gesund bleiben? Hat sich schon etwas geändert?

Die Zahlen zeigen, dass nahezu alle Befragten in ihrer Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sind. Neben den positiven Aspekten, wie der großen Flexibilität, wird die dauernde Beschäftigung mit der Arbeit für viele zum Problem: So sehen rund zwei Drittel der Führungskräfte bereits eine höhere gesundheitliche Belastung durch die ständige Erreichbarkeit. Eine große Mehrheit sieht die Gefahr, nicht mehr abschalten zu können. Das ist alarmierend. Lang andauernder, durchgehender Standby-Modus wird zu ungesundem Stress führen – auf jeder Hierarchieebene.

Des Pudels Kern: Konkrete Anweisungen dazu gibt es fast nie, vielmehr geht die große Mehrheit von 64% geht davon aus, dass man dies stillschweigend von ihnen erwartet.

Weder gesetzliche Regelungen noch technische Lösungen werden hier aber eine Besserung erreichen. Es ist ein Irrglaube, dass hier Regulierung weiterhilft. Jeder Mensch arbeitet anders und jeder erlebt sein Arbeitsleben anders, wir brauchen weiterhin Freiräume und nicht den Anschein, der Staat werde es richten. Es braucht vielmehr individuelle Lösungen in den Unternehmen.

 

Die Unternehmen sind immer noch weit entfernt davon, auf das Problem zu reagieren. In unserer Umfrage sahen 81% der befragten Führungskräfte sehen keine Maßnahme ihres eigenen Unternehmens, um die ständige Erreichbarkeit einzuschränken. Nicht einmal jeder Zehnte gab an, dass an die Mitarbeiter appelliert würde, noch weniger erleben Appelle an die Vorgesetzten.

Klare, betriebsinterne Regelungen sind noch seltener. Arbeitsvertragliche Regelungen oder die zuletzt vielzitierten technischen Vorkehrungen (z.B. Unterdrückung der E-Mail-Zustellung nach 18 Uhr) gibt es so gut wie gar nicht (unter 2 %).

Es gibt seit dem Zeitpunkt der Umfrage 2013 mittlerweile einige Betriebsvereinbarungen mehr hierzu – sie sind aber nicht mehr und nicht weniger als erfreuliche Ausnahmen. Für die oberen Hierarchieebenen gibt es nach wie vor so gut wie keine Absprachen.

Und so ergibt sich vom Zeitpunkt der Umfrage bis heute eine deutliche Diskrepanz zwischen der öffentlichen Debatte und der betrieblichen Realität. Immerhin: Von den wenigen Befragten, die eine solche Maßnahme in den Unternehmen kennen, meinen 85%, dass diese (zumindest zum Teil) erfolgreich sei. Im Sinne der Mitarbeiter lohnt es sich also, hier weiterzudenken. Als teilweise erfolgreich stuften die Befragten ebenfalls ein: Appelle an die Mitarbeiter (51%), Appelle an die Vorgesetzten (35%), betriebsinterne Regelungen (30%).

Die derzeitige Aufmerksamkeit, auch die Diskussion rund um Arbeiten 4.0 tut dem Thema gut, jedoch macht man es sich mit dem Ruf nach dem Gesetzgeber zu einfach. Klare Vereinbarungen in den Unternehmen sind von Nöten – auch für die mittleren und oberen Hierarchieebenen. Appelle, direkte Absprachen und betriebsinterne Regelungen, die auch die Führungskräfte betreffen, beispielsweise auch durch Sprecherausschüsse, die Vertretung der leitenden Angestellten in Unternehmen, stehen hierbei ganz oben.

Heute müssen wir feststellen: Diese Chancen für eine neue, bessere Arbeitskultur Unternehmen werden bis heute so gut wie nicht genutzt. Nur mit einer Absprache hinsichtlich der gegenseitigen Erwartungen auf Augenhöhe kann Vertrauen, hohe Motivation und Innovationsgeist entstehen. Gerade Führungskräfte des mittleren Managements nehmen dabei eine Schlüsselrolle ein und gerade sie fordern einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur und Debatte über neue Flexibilitäts- und Führungskonzepte.

Dies zeigt auch die Umfrage des „Forums gute Führung“, eine Initiative der INQUA: Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung sind die Instrumente, die zu einer neuen, zukunftsorientierten Arbeitskultur führen. Nicht starre Strukturen durch Gesetz oder Begrenzung technischer Möglichkeiten. Und das Wichtigste: Die Studie bestätigt auch, dass die Führungskräfte selbst den Wandel wollen.

Die Umsetzung in den Unternehmen kann aber nur funktionieren, wenn dies auch bis in die höchsten Führungsetagen deutlich gemacht und gelebt wird. Selbstreflektion und Selbstführung, auch im Sinne einer Vorbildfunktion, sind notwendige Voraussetzungen für jeden tiefgreifenden Wandel - auch beim Thema Erreichbarkeit. Hier sind wir alle gefragt - jeder einzelne und auch die Unternehmensspitzen, die diesen Kulturwandel auch aktiv und tatsächlich vorgelebt unterstützen müssen. Es ist höchste Zeit.

Weitere Informationen finden Sie auf www.die-fuehrungskraefte.de